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Começam a surgir cargos divididos e a semana semana de quatro dias

quarta, 05 de junho de 2019

Carolina Mazziero e Liana Fecarotta, ambas diretoras de recursos humanos da Unilever, estão trabalhando somente três dias por semana— ao invés dos tradicionais cinco — desde abril. Assim como a jornada, o salário das duas profissionais também foi reduzido, e agora elas recebem 60% do que ganhavam antes. “Trabalhando 60% do tempo, as duas recebem 60% do salário e os benefícios seguem a mesma lógica”, explica Luciana Paganato, vice-presidente de recursos humanos da multinacional.

 

Não se trata de uma redução forçada da jornada em função de um corte de custos da empresa. Trabalhar menos foi uma escolha das duas executivas, que agora compartilham o mesmo cargo e se dividem entre as tarefas da função, em um modelo que a Unilever está chamando de “job sharing” ou cargo compartilhado.

 

Pela organização feita, nenhuma das duas trabalha às sextas-feiras e há dois dias na semana em que Carolina e Liana estão simultaneamente na companhia para alinhar o trabalho e fazer reuniões presenciais com a equipe.

 

A ideia do “job sharing” surgiu de uma conversa entre as duas diretoras. Elas estavam passando por um momento de vida em que gostariam de ter mais tempo para se dedicarem aos filhos e aos estudos. Carolina, que tem dois filhos, estava prestes a voltar de licença-maternidade, e Liana, também mãe de dois, gostaria de ter mais tempo para a família e os estudos. Juntas, começaram a imaginar como seria dividir a mesma função e trabalhar menos. “Nós já havíamos tido contato com profissionais da companhia em outros países que faziam “job sharing” e sabíamos que era possível. Então, quando elas me trouxeram a ideia, recebi a sugestão positivamente”, diz Luciana. “Fizemos algumas consultas internas para pensar em como estruturar o novo modelo, montei a proposta, apresentei para o ‘board’ e eles aprovaram.”

Luciana Paganato é vice-presidente de RH da Unilever Brasil, empresa que está testando pela primeira vez o “job sharing”

A experiência do cargo compartilhado está relacionada à vontade da Unilever de ter novos formatos de trabalho, segundo Luciana. “O modelo é uma evolução das iniciativas de flexibilidade já existentes, como horário flexível e home office, e atende ao anseio de jovens talentos e profissionais que desejam um modelo mais colaborativo, inovador e diverso”, diz a executiva. “Enquanto os funcionários ganham flexibilidade para acomodar demandas pessoais, sem abandonar suas respectivas carreiras, a companhia ganha em produtividade e inovação.”

 

Operações da Unilever em outros países, como Inglaterra, Holanda e Austrália, já praticam o “job sharing” há mais tempo e a intenção é que a modalidade possa seja ampliada. “Como é a primeira vez que a Unilever Brasil experimenta esse formato, tudo ainda é novo, mas a intenção é oferecer essa possibilidade para outros funcionários”, explica Luciana. “Após seis meses vamos avaliar os aprendizados, as oportunidades e os próximos passos.”

 

Outra multinacional que tem algo semelhante é a Bosch, com mais de 8 mil funcionários no Brasil. Além de oferecer home office, a empresa tem a modalidade de jornada parcial, que permite ao funcionário exercer suas atividades em uma carga horária semanal reduzida de até 30 horas. Paula Pessoa, gerente de recursos humanos da Bosch América Latina, explica que a empresa não tem formalmente em sua política a modalidade “job sharing”, mas afirma que ela é possível caso existam duas pessoas com jornada parcial cumprindo uma atividade complementar. “A jornada reduzida é uma possibilidade para todos os colaboradores das áreas administrativas e a carga horária semanal de até 30 horas pode ser distribuída conforme a necessidade do funcionário e da empresa. É importante que haja interesse do colaborador e a validação do gestor para que os resultados sejam positivos para todos”, diz a executiva.

 

Para ela, novas formas de trabalho estão alinhadas com as mudanças nas relações entre empregador e empregado. “Além de oferecer ao colaborador mais qualidade de vida, a jornada flexível traz impactos positivos no clima organizacional, deixa o profissional mais motivado e possibilita que a empresa conte com pessoas qualificadas que, por vezes, não têm disponibilidade para trabalhar em jornada integral ou 100% presencial na empresa”, diz Paula. Desde que a companhia começou a implementar a jornada flexível, em 2013, foram observados impactos positivos na gestão por resultado, na prática da autonomia, na delegação, na confiança nas equipes e na atração de talentos.

 

A semana de trabalho reduzida, ainda bastante incipiente, vem ganhando espaço nos debates de recursos humanos. Em janeiro deste ano, o tema chegou a Davos, durante o Fórum Econômico Mundial. A justificativa é que trabalhar menos poderia trazer uma série de benefícios aos trabalhadores e às empresas. “Nós temos boas experiências mostrando que, ao reduzir o número de horas de trabalho, as pessoas são capazes de focar sua atenção com mais eficiência, produzindo com mais qualidade e criatividade. As pessoas também são mais leais às organizações dispostas a oferecer flexibilidade, por se preocuparem com os funcionários fora do trabalho”, disse Adam Grant, psicólogo organizacional da Wharton School, escola de negócios da Universidade da Pensilvânia, durante o Fórum.

 

O ponto de vista de Grant é amparado em pesquisas e experimentos que mostram que a semana de trabalho mais curta pode deixar as pessoas mais felizes e produtivas.

 

Na Nova Zelândia, a empresa Perpetual Guardian se submeteu ao teste de retirar um dia inteiro da semana de trabalho. Em março e abril do ano passado, a empresa pediu aos seus 240 funcionários que trabalhassem quatro dias por semana — ao invés de cinco — com a mesma remuneração e pacote de benefícios. A jornada semanal teria, então, 30 horas, e a quantidade de trabalho seria a mesma de uma semana normal.

 

Pesquisadores da Universidade de Auckland entrevistaram os funcionários antes e depois do experimento e constataram um aumento no engajamento da equipe. O comprometimento passou de 68% (antes do teste) para 88% (depois), enquanto que a motivação subiu de 66% para 84%. A experiência também gerou uma percepção melhor sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, com o índice passando de 54% para 78%, enquanto o nível de estresse caiu sete pontos percentuais. Ao mesmo tempo, a liderança da companhia informou que a produtividade se manteve, com ligeira melhora na maioria das equipes. Com o resultado da experiência, a empresa neozelandesa decidiu adotar a semana de trabalho de quatro dias de forma permanente.

 

Apesar de existirem casos pontuais já implementados de redução da jornada de trabalho e de a discussão vir à tona entre profissionais e pesquisadores, há uma barreira cultural impedindo que o assunto avance. “A lógica da vigilância e do controle do trabalho ainda é muito forte”, afirma Vanessa Cepellos, professora e pesquisadora do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV Eaesp). “Em muitos lugares ainda é mais importante estar presente fisicamente oito horas no escritório, mesmo que o funcionário não esteja produzindo. É uma rotina que acaba sendo mais importante do que a produção em si.” Ela reforça, no entanto, que o trabalho flexível é, sim, uma tendência. “Faz parte de uma ideia de futuro do trabalho, considerando o contexto dinâmico que a gente vive.”

 

Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep) da FIA (Fundação Instituto de Administração), Joel Dutra corrobora o pensamento da professora. “A flexibilização do trabalho é uma tendência muito forte, e não só em termos de jornada, mas inclusive em relação ao tipo de vínculo empregatício”, afirma. Mas ele também pontua a questão cultural como entrave. “Há resistências culturais por parte das lideranças. Somente empresas mais modernas em termos de gestão partem para a total flexibilização.”

 

Fábio Affonso, professor de comportamento organizacional do Ibmec SP, vê com bons olhos a prática e não acredita que ela possa gerar uma sobrecarga de trabalho. “É uma resposta ao mundo estressado que vivemos. Se bem estruturada, a prática não vai gerar mais trabalho, mas há o desafio de lidar com o comportamento egóico dos gestores. Quando um deles toma decisão, o outro precisa aceitar. A sintonia disso é o desafio.”

 

Dados da Organização Internacional do Trabalho mostram que, ainda hoje, um terço da força de trabalho global trabalha mais do que 48 horas por semana, apesar de a instituição ter observado progresso substancial na redução de horas trabalhadas em muitos países desde a adoção da Convenção Número 1, de 1919, que definiu a jornada de oito horas diárias e 48 semanais. No estudo “Expediente e o Futuro do Trabalho”, publicado em 2018, a OIT afirma que há diversas razões para se considerar a redução da jornada. “Horas de trabalho mais curtas são positivamente associadas a uma maior produtividade devido à redução da fadiga, motivação do trabalhador, diminuição do absenteísmo, menores riscos de erros e acidentes de trabalho e à redução da rotatividade. Jornadas mais curtas também tendem a reduzir problemas de saúde ocupacional e custos associados à assistência médica, além de melhorar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”, pontua o estudo.

 

Cerca de três anos atrás, a indústria automobilística adotou a semana reduzida de trabalho, mas por outro motivo: a crise. Com a produção de veículos em queda, essa foi uma das soluções encontradas pelas empresas do setor para segurar as demissões. Com a retomada das vendas, a jornada de cinco dias retornou.

FONTE: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2019/08/01/comecam-a-surgir-os-cargos-divididos-e-a-semana-de-quatro-dias.ghtml

 

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Levantamento global aponta as 10 profissões do futuro na área administrativa

quarta, 05 de junho de 2019

Assistente virtual e especialista em diversidade estão na lista

Os avanços tecnológicos e a transformação do mercado de trabalho têm feito emergir novas profissões e funções na área administrativa. De acordo com levantamento da Robert Half, funções ligadas ao e-commerce e à área de e-learning se destacam pelo volume vagas, enquanto outras como especialista em diversidade e gerente de bem-estar estão ligadas à necessidade de promover um ambiente equilibrado e harmonioso nas empresas.

Dentre os novos cargos, a função que oferece mais oportunidades para quem está no início da carreira é a de Assistente virtual, em que o funcionário pode trabalhar a partir de casa e, em alguns casos, é exigida apenas formação técnica. Os salários estão entre R$ 1,5 mil a 4 mil. Por outro lado, a posição que oferece a maior faixa salarial é a de Gerente de Talentos, chegando a R$ 26 mil, pelo nível de experiência exigido e também pelo momento econômico do Brasil.

Confira a lista com os 10 cargos do futuro na área Administrativa, de acordo com 2.909 gerentes de operações de companhias de diversos países, entre eles, 300 do Brasil.

  1. Especialista em e-commerce/ gerente de compras on-line (opinião de 41% dos gestores)

O que faz: Organiza o formato do negócio, monta o site e define o portfólio. Em grandes varejistas, esses profissionais também cuidam de todo o canal de vendas, incluindo a precificação, o ciclo de entrega e a satisfação do cliente.
Perfil: Arrojado e multitarefa, com forte viés na área comercial, visão de negócio e rentabilidade. Voltado para profissionais de administração, engenharia e logística.
Salário: R$ 6 mil a R$ 18 mil.

  1. Gerente de e-learning (40%)

O que faz: Atua como gerente de treinamentos de cursos virtuais oferecidos pela empresa, que podem ser contratados de outras instituições de ensino ou elaborados internamente.
Perfil: Profissional da área de recursos humanos, em geral com perfil mais analítico e formação em cursos de humanas, além de conhecimento de outros idiomas. Para profissionais de outras áreas que queiram migrar, há cursos técnicos para essa especialidade, com certificações curtas.
Salário: R$ 10,5 mil a R$ 23 mil.

  1. Consultor de transformação digital (40%)

O que faz: Responsável pela interface de migração dos meios tradicionais para digitais, incluindo estratégia de redes sociais.
Perfil: Pode ter formação em TI, marketing, publicidade e jornalismo. É um profissional com alto domínio de tecnologia, comunicativo e analítico. É alguém que consegue projetar, por exemplo, os possíveis resultados de um investimento em mídias sociais.
Salário: R$ 4,5 mil a R$ 9,5 mil.

  1. Assistente virtual (38%)

O que faz: Atua como um assistente técnico ou um secretário, mas na modalidade home office, dando suporte para uma ou mais empresas.
Perfil: Geralmente a formação é técnica ou graduação em secretariado ou administração. Na avaliação da Robert Half, esta é a função com mais oportunidades para quem está em começo de carreira.
Salário: R$ 1,5 mil a 4 mil.

  1. Gerente de customer experience (34%)

O que faz: Parecido com gerente de atendimento ao cliente, tem como foco o que pode ser feito para melhorar a experiência do cliente no futuro, além de atrair novos compradores. Faz pesquisas para desenvolver ações de melhorias.
Perfil: As características exigidas por esse profissional lembram às de um gestor de vendas, com visão de mercado focada em ampliar a participação da empresa. Possui senso de dono, com boa capacidade analítica.
Salário: R$ 9,5 mil a R$ 18 mil.

  1. Especialista em diversidade (32%)

O que faz: Responsável pela retenção de funcionários e atração de talentos garantindo que a diversidade de raça, gênero e cultura exista na empresa.
Perfil: Habilidade para se comunicar com os mais diferentes níveis hierárquicos. Multitarefa, carismático e sensível ao clima organizacional.
Salário: R$ 11 mil a R$ 25 mil.

  1. Gerente de talentos (28%)

O que faz: Foco na retenção e desenvolvimento de talentos. Participa ativamente nas linhas de negócios, buscando os profissionais necessários para cada momento da empresa ou de uma área específica. Planejamento de sucessão também é de sua responsabilidade.
Perfil: Generalista de recursos humanos ou com histórico em desenvolvimento humano e treinamentos. Deve ser alguém provocativo para gerar questionamentos positivos, comunicativo e com habilidade de raciocínio lógico. Formação em humanas, especialmente na área de psicologia ou administração.
Salário: R$ 12 mil a R$ 26 mil.

  1. Gerente de engajamento (27%)

O que faz: Atua para melhorar o clima de trabalho e o engajamento interno (entre funcionários e áreas) e externo (clientes, fornecedores e meio-ambiente).
Perfil: Multitarefa, com habilidade de transitar bem entre todos os níveis e áreas da empresa, boa capacidade de relacionamento interpessoal, analítica e de pensamento estratégico. Geralmente é uma pessoa que já passou pela área de marketing, comercial ou de recursos humanos.
Salário: R$ 11 mil a R$ 20 mil.

  1. Gerente de bem-estar (26%)

O que faz: Promove ações internas para melhorar o bem-estar dos funcionários e, consequentemente, o clima organizacional.
Perfil: Em geral é um profissional de recursos humanos que se especializou nessa função.
Salário: R$ 7 mil a R$ 13 mil (P/M) e R$ 11 mil a R$ 20 mil (G).

  1. Gerente de recrutamento (25%)

O que faz: investiga as necessidades de cada área para recrutar e selecionar profissionais de modo assertivo.
Perfil: ágil e multitarefa. Resiliência é também um fator essencial para se dar bem na função.

 

Fonte: https://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias/noticias/pesquisa-aponta-as-10-profissoes-do-futuro-na-area-administrativa/ 

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Temporários

segunda, 03 de junho de 2019

O Grupo Only One, mais uma vez se antecipa, trazendo três matérias recentes, mostrando que a instabilidade do mercado no cenário atual, aquece a contratação de TEMPORÁRIOS.

“Em momentos de incertezas na economia, fica difícil para as empresas investirem em despesas fixas, sem saber ao certo o que vai acontecer. Nesse sentido, considerando uma possível demanda da empresa, o trabalho temporário é a alternativa mais viável para atender a demanda de flexibilidade e de rápida mobilização de mão de obra. Estamos passando por um momento de sutil estabilidade, o que trouxe para as empresas a possibilidade de voltarem a contratar, aos poucos, conforme o cenário vai evoluindo. E o trabalho temporário se destaca nesse contexto, pois é a única modalidade de contratação com prazo flexível na legislação trabalhista brasileira.”

Segundo Michelle Karine, presidente da Asserttem, em momentos de incerteza na economia não convém às empresas investir em despesas fixas. Nesse sentido, “o trabalho temporário é a alternativa mais viável para atender a demanda de flexibilidade e de rápida mobilização de mão de obra”.

Sendo assim, nos mantemos a inteira disposição para efetuarmos a contratação para você com ética e excelência no nosso trabalho, mantendo a confiança de sempre. Consulte-nos.

 

BOM DIA BRASIL
Três mil novos empregos temporários foram abertos por dia no início do ano
Reforma trabalhista permitiu que as empresas prolonguem o contrato por maistempo, abrindo oportunidade para efetivação.

https://globoplay.globo.com/v/6896028/

 

Trabalho temporário registra alta no primeiro trimestre
Pesquisa da Asserttem e da Caixa conclui que o número de vagas temporárias aumentou 17,4% entre janeiro e março

https://noticias.r7.com/economia/trabalho-temporario-registra-alta-no-primeiro-trimestre-24072018

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O trabalho temporário, o Direito do Trabalho e a Lei 13.429/2017

segunda, 03 de junho de 2019

O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução Normativa SIT 114/14).

Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).

Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Houve a substituição de “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda complementar de serviços”. Por essa última expressão, compreenda-se a que seja oriunda de fatores (art. 2º, § 2º, Lei 6.019, redação dada pela Lei 13.429): (a) imprevisíveis (situações empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia); (b) previsíveis (situações empresariais, as quais são passíveis de serem antecipadas dentro do exercício da atividade econômica da empresa tomadora), podendo ser intermitente (hipóteses em que não se tem a continuidade, visto que se tem a sua interrupção, logo, são situações alternadas ou revezadas da necessidade de mão-de-obra temporária), periódico (situações as quais ocorrem em lapsos de tempo determinados, havendo uma época pré-determinada em que será necessária a adoção da mão-de-obra temporária) ou sazonal (para situações específicas para determinadas épocas do ano, tais como dia dos namorados, natal, carnaval etc.).

A nova redação do art. 2º reflete a IN SIT 114, a qual no art. 2º, §§ 1º a 3º, estabelece os parâmetros de fiscalização do trabalho temporário e as suas hipóteses de contratação.

Pela Lei 13.429, não se pode contratar trabalhadores temporários para a substituição de grevistas (art. 2º, § 1º, Lei 6.019), exceto nas hipóteses legais (arts. 7º, 9º e 11, Lei 7.783/89, Lei de Greve).

EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Face à antiga redação (art. 4º, Lei 6.019), empresa de trabalho temporário era a pessoa natural ou jurídica urbana cuja atividade consistia na colocação à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

O trabalho temporário somente era possível em atividades econômicas urbanas (restrição face aos termos do art. 4º, Lei 5.889/73, a qual trata do empregador rural por equiparação, como sendo a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem).

Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho temporário só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao trabalhador temporário.

Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho temporário dependeria de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do art. 4º, Lei 6.019, com a redação dada pela Lei 13.429.

Para o funcionamento da empresa de trabalho temporário era exigível (art. 6º, “a” a “f”, Lei 6.019): (a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (b) prova de possuir capital social de no mínimo 500 vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no país; (c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da CLT, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social; (d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical; (e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação; (f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

Por sua vez, o art. 6º, parágrafo único, também previa que no caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios, era dispensada a apresentação dos documentos, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão de Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019, são exigíveis: (a) prova de inscrição no Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b) prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c) prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.

A empresa de trabalho temporário continua obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão de Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho (art. 8º). Citado dispositivo foi mantido mesmo diante das alterações trazidas pela Lei 13.429.

EMPRESA CONTRATANTE NO TRABALHO TEMPORÁRIO

A Lei 13.429 inovou ao conceituar empresa tomadora, como sendo a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa prestadora de serviços temporários (art. 5º, Lei 6.019).

Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa jurídica. Pode ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja pessoa física, entes sem personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (= empresa), na qual se tenha a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Pelo art. 16, Decreto 73.841, é considerado trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Adaptando o conceito legal à Lei 13.429, a qual deu nova redação ao art. 2º, caput, Lei 6.019, trabalhador temporário é o contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Pela redação originária do art. 9º, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deveria ser obrigatoriamente escrito e dele deveria constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Atualmente, face aos termos da Lei 13.429, o contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, devendo ficar à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços. Os seus requisitos são: (a) qualificação das partes; (b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário; (c) prazo da prestação de serviços; (d) valor da prestação de serviços; (e) disposição sobre a segurança e à saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho (art. 9º, caput, I a V).

Em linhas gerais, não há grandes diferenças entre as duas redações do art. 9º, visto que: (a) o contrato entre as duas empresas é de natureza civil, sendo, necessariamente, por escrito; (b) deve conter o motivo e a duração da contratação da mão-de-obra temporária; (c) o valor da contratação (= da mão de obra temporária).

O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário.

A Lei 13.429 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019: (a) seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quando a sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).

Outra inovação da Lei 13.429 está na obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019).

Antes da Lei 13.419, já havia o consenso de que era lícito a empresa tomadora ou contratante exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em tarefas vinculadas à sua atividade-fim (art. 5º, IN SIT 114/14). Atualmente, por disposição expressa inserida ao art. 9º, § 3º, Lei 6.019, o liame obrigacional por escrito entre as duas empresas (tomadora e de trabalho temporário) pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na atividade econômica da contratante.

A adoção do trabalho temporário implica uma relação jurídica triangular porque há um intermediário (empresa de trabalho temporário) entre o trabalhador e o tomador dos seus serviços.

Se não for o caso de fraude (extravasamento dos limites temporais máximos do contrato de trabalho temporário; não observância das hipóteses legais da contratação), não se forma o vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora (art. 10, caput, pela nova redação Lei 13.429).

O contrato de trabalho celebrado entre a empresa do trabalho temporário e o assalariado colocado à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será obrigatoriamente escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei 6.019 (art. 11, caput) (redação originária). Regra compatível com as alterações da Lei 13.429.

Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação originária). Regra compatível com as novas alterações. Contudo, a Lei 13.429 inovou ao fixar que não se aplica ao trabalhador temporário, que venha a ser contratado pela empresa tomadora, após o término do contrato temporário, o contrato de experiência (art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e profissionais do trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o trabalhador temporário, como empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.

PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Pela antiga redação do art. 10, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderia exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego).

A solicitação de prorrogação do prazo de vigência do contrato do trabalhador temporário era disciplinada pela Portaria 550/10, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a qual foi revogada pela Portaria 789/14, do MTE.

A Portaria 789 fixa que:

(a) a autorização da prorrogação do contrato de trabalho por mais três meses quando: (1) ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou (2) houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração;

(b) observadas as condições estabelecidas na Portaria do MTE, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses;

(c) na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019 (antiga redação), desde que perdure o motivo justificador da contratação;

(d) a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações previstas na Portaria por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT), disponível no endereço eletrônico (www.mte.gov.br);

(e) quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior a três meses, a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de cinco dias de seu início;

(f) quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até cinco dias antes do termo final inicialmente previsto;

(g) independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

(h) o requerimento das autorizações será analisado pela Seção de Relações do Trabalho (SERET) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde o trabalhador temporário prestará seus serviços;

(i) as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia sete de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior. As informações serão prestadas no SIRETT, por meio de preenchimento do formulário eletrônico ou pela transmissão de arquivo digital com formato padronizado, observando as formalidades previstas na Portaria 789.

O art. 10, Lei 6.019, sofreu alterações. Destacam-se:

(a) o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. O caráter consecutivo não tem a ver com a contagem efetiva de 180 dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 180 dias deve compreender o termo inicial e o termo final previamente estabelecidos quando da contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 1º). Feitas tais observações, a diferença está no fato de que a antiga redação previa o período máximo de 3 meses, o qual somente poderia ser prorrogado mediante autorização específica do Ministério do Trabalho, desde que não excedesse o prazo máximo de 9 meses;

(b) o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado por 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O caráter consecutivo da prorrogação não tem a ver com a contagem efetiva de 90 dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 90 dias deve compreender o termo inicial e o termo final da prorrogação previamente estabelecidos quando da contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 2º). Isso significa que o período máximo do contrato de trabalho temporário é de até 270 dias (consecutivos ou não). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial for de 120 dias (consecutivos ou não), com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), nessa hipótese, a duração máxima será de 210 dias (120 dias + 90 dias, consecutivos ou não). Feitas tais observações, desde que mantidas as condições originárias da contratação originária, não se exige mais a autorização específica da autoridade local do Ministério do Trabalho;

(c) não é possível o encadeamento sucessivo de vários contratos de trabalho temporário, visto que cumprido o período máximo estipulado de 270 dias, consecutivos ou não (180 dias + 90 dias), o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora, em novo contrato temporário, após o decurso de 90 dias do término do contrato anterior (art. 10, § 5º). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial tiver sido de 120 dias (consecutivos ou não, com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), a duração máxima contratual será de 210 dias (120 + 90 dias, consecutivos ou não). Mesmo com o prazo inferior a 270 dias (consecutivos ou não), deverá ser dado um prazo linear de 90 dias, para que o trabalhador temporário possa ser contratado pela empresa contratante. Caso a regra do art. 10, § 3º, Lei 6.019, seja violada, será formado o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora (= contratante) (art. 10, § 6º).

A empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.

Por fim, o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o trabalhador esteve à sua disposição.

DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

A Lei 13.429 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74 e o seu Regulamento (Decreto 73.841) para o trabalhador temporário. Destacam-se:

(a) ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional; (2) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas com acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional por trabalho noturno; (6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra do FGTS, entendemos que não é cabível ao trabalhador temporário, a indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019); (7) seguro contra acidente de trabalho; (8) proteção previdenciária (art. 12, Lei 6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei 4.090/62);

(b) de acordo com o Decreto 73.841, a duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários, é de, no máximo, oito horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, e a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos, 50% em relação ao salário-hora normal (art. 18);

(c) o trabalho noturno terá remuneração superior a 20%, pelo menos, em relação ao diurno, considerando-se trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte (art. 19, Decreto 73.841);

(d) será registrada na CTPS do trabalhador sua condição de temporário (art. 12, § 1º, Lei 6.019);

(e) a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto o da sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º);

(f) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos arts. 482 e 483 da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço (art. 13);

(g) em 2012, o TST acresceu à Súmula nº 378, o tópico III: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho”. Como o contrato de trabalho temporário é por prazo determinado, ante a inteligência do tópico III da Súmula nº 378, o trabalhador temporário tem direito à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91. O TST reformulou a redação do tópico III da Súmula 44, para conferir à empregada gestante, admitida por contrato de experiência, a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT. A valorização da proteção ao nascituro se sobrepõe à predeterminação contratual, portanto, à trabalhadora temporária grávida há de ser deferida a estabilidade. Contudo, em recente julgado, o TST entendeu que a nova redação da Súmula 244, II, não é aplicável à trabalhadora temporária;[1]

(h) quanto à indenização do art. 479, CLT, na jurisprudência da SDI do TST há entendimento de que a verba não é devida ao trabalhador temporário (TST – SDI-I – E-RR 1342-91.2010.5.02.0203 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT 14/8/2015);

(i) o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o trabalhador esteve à sua disposição.

Como dito nos tópicos anteriores, a Lei 13.429 trouxe outras vantagens para o trabalhador temporário:

(a) o art. 9º, V, exige, como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário;

(b) obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019);

(c) a empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.

CONCLUSÃO

Várias foram as inovações trazidas pela Lei 13.429 à Lei 6.019, a qual, na sua redação originária, regulava apenas o trabalho temporário. Atualmente, citado diploma também regula a terceirização.

Além dos já previstos na Lei 6.019, a Lei 13.429 estabeleceu outros direitos: (a) respeito da tomadora quanto as normas de medicina e segurança do trabalho; (b) extensão aos temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos empregados da tomadora; (c) a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora.

O prazo de duração passou de 3 meses para 180 dias, consecutivos ou não, permitindo-se uma prorrogação máxima de 90 dias, consecutivos ou não, não se exigindo mais a autorização prévia do Ministério do Trabalho para a prorrogação. Também houve o estabelecimento mínimo de 90 dias entre um e outro contrato de trabalho temporário com idêntico tomador.

Por fim, houve o elastecimento das hipóteses de validade para a adoção do trabalho temporário (demanda complementar de serviços).

Vale dizer, no seu contexto, as alterações e as inovações foram benéficas ao trabalhador temporário.

FONTE: http://genjuridico.com.br/2017/09/25/trabalho-temporario-reforma-trabalhista/

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Terceirização: principais modificações realizadas pela Reforma Trabalhista

segunda, 03 de junho de 2019

As novas regras para a terceirização de serviços aprovadas pela Reforma Trabalhista ainda geram incertezas para empregados e empregadores. Mas afinal quais são as modificações decorrentes da nova lei?

Aprovada no plenário do Senado, a Reforma Trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017 e alterou diversos artigos da Consolidação das Leis Trabalhistas a fim de adequar à legislação às novas relações de trabalho, entre elas a terceirização de serviços.

Vale lembrar que a lei da Terceirização foi aprovada em março, antes da Reforma. Sendo assim, os pontos alterados na reforma trabalhista foram apenas para complementar a nova lei.

Terceirização após a Reforma Trabalhista

A lei estabeleceu que a terceirização “É a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”. (art. 4º-A da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei 13.467/2017).

Para a advogada Cecília Teixeira de Carvalho, especialista em questões trabalhistas do escritório Bobrow Teixeira de Carvalho Advogados, a nova lei ampliou e regulamentou a possibilidade de terceirização para qualquer atividade exercida nas empresas, incluindo a atividade fim ou principal da organização.

Entretanto a terceirização não é uma carta-branca para qualquer tipo de contratação, uma vez que, a lei estabeleceu medidas de proteção para os trabalhadores, como uma quarentena para impedir que a empresa demita o empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado.

Valendo-se da regra de quarentena a empresa não poderá contratar como prestador de serviço uma companhia que tenha como sócio ou empregado uma pessoa que tenha sido seu funcionário nos últimos 18 meses. Na prática essa é uma forma de assegurar que as empresas, não forcem seus funcionários a se tornarem pessoas jurídicas para contratá-la como empresa e não arcar com as obrigações trabalhistas.

O texto prevê ainda que o funcionário terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos, tais como: alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos de segurança. A regra não se aplica para benefícios como vale alimentação ou plano de saúde, que podem ser diferentes e são acertados com cada empregador.

Segundo a advogada, esse é um grande avanço na lei, pois antes não havia regras para benefícios oferecidos aos empregados. Ficava a critério dos empregadores decidir quais os benefícios que a empresa iria oferecer. “A lei garantiu a igualdade salarial e de benefícios, agora ela assegura que todos os funcionários terceirizados tenham os mesmos direitos de quem trabalha CLT”, comenta Cecília.

Entretanto as mudanças não estão apenas relacionadas aos colaboradores. A nova lei da terceirização criou regras para a contratação de uma prestadora de serviços. Segundo § 3o, do Art. 6°, possuir capital social de, no mínimo R$100.000,00 são requisitos para o funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho. “Esse novo requisito tende assegurar uma relação mais transparente e segura para empresas e tomadoras de serviço, uma vez que era comum empresas decretarem falência, dando prejuízo as contratantes. Por meio dessa nova regra empresas terão mais segurança ao contratar as prestadoras”, relata Cecília.

Cecília ressalta que as leis estão sendo criadas e revisadas para acompanhar um mercado de trabalho mais flexível com o avanço da tecnologia e os novos modelos de negócio. “As mudanças na lei são importantes para acompanhar o mercado, não adianta ter um mercado moderno, mas sem leis que garantam os direitos dos trabalhadores. Para os empregadores isso também é importante, novas tecnologias como os controles de ponto e as ferramentas de gestão surgiram para auxiliar o dia a dia, cabe às organizações se adaptarem às mudanças do novo mercado,” comenta a advogada.

Website: http://www.pontotel.com.br
FONTE: https://exame.abril.com.br/negocios/dino/terceirizacao-principais-modificacoes-realizadas-pela-reforma-trabalhista/

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